(RE) DONNER SES LETTRES DE NOBLESSE AU MANAGEMENT TRANSVERSAL
Le savez-vous ? Le management transversal consiste à piloter une mission transverse à l’entreprise en s’appuyant sur des équipes hors hiérarchie.
Le plus grand risque pour un(e) Manager Transversal est d’entamer sa mission sans en avoir recensé les objectifs et obtenu les moyens nécessaires.
Les Managers Transversaux sont d’autant plus efficaces que leur contexte est précisément défini / négocié au préalable, pour mieux plonger dans le grand bain du management.
Comprendre et accepter sa mission transverse ?
Le principe de Lettre de Mission est présente essentiellement dans l’industrie, dans des petites entreprises. Elle est alors rédigée en complément – et en accord avec – des prérogatives et objectifs établis de la personne concernée, ceux-ci figurant dans son contrat de travail ou sa fiche de poste.
Le/la Manager Transversal pourra ainsi estimer l’impact (moins de temps disponible, plus de risque) de cette fonction sur son poste actuel, ou envisager d’en faire sa fonction principale.
Dans la réalité que je côtoie chaque mois lors de formations ou de coachings, cette Lettre de Mission reste un principe – rarement formalisée dans un écrit. Son contenu peut alors être retrouvé dans des compte-rendus de réunion, réparti dans plusieurs échanges de mails ou en annexe du support de l’Entretien Annuel.
Le principe de Lettre de Mission est présente
essentiellement dans l’industrie, dans des
petites entreprises.
Le Manager Transversal, qu’il entame cette fonction depuis peu ou qu’il appréhende ce rôle de manager après plusieurs années, a tout intérêt à prendre de la hauteur et recenser les 4 éléments constitutifs principaux de sa mission transverse.
- L’objectif, qui lui a été transmis par son N+1.
Ex. :
1) Conduire en 2022 la transformation Agile de l’entreprise. 2) Assurer la mise en place de la norme ISO 27001 ou 4) Faire appliquer localement les termes d’un contrat commercial signé par des instances internationales.
Sans objectif clair, précis, pour la mission, comment ce Manager Transversal pourrait-il fédérer ou même objectiver les propres membres de son équipe transverse, donner du sens à leurs efforts, et à son tour obtenir des résultats ad hoc ?
- La date de fin de la mission transverse, complétée occasionnellement par les jalons intermédiaires.
- Les moyens correspondants. Ils peuvent être d’une nature financière, matérielle, d’effectifs ou d’espaces de bureau, etc.
Ex. : la mise à disposition d’une équipe de 15 personnes d’horizons divers le temps du projet.
- Le temps proportionnel affecté à cette mission transverse fait enfin partie des éléments valorisés. Cette proportion, fréquemment estimée à la louche avant le démarrage, peut être revue à la hausse à la fin du premier exercice (un mois, un trimestre), vérifiant en cela la règle du 1 (travail) +1 (mission) > (strictement) 2.
L’ensemble de ces éléments est voué à évoluer au fil du temps. Le Manager Transversal et son N+1 gagnent à les renégocier régulièrement.
L’idée d’un Kick-Off revient régulièrement dans mes discussions avec les Managers Transversaux. Les meilleurs communicants d’entre eux assurent aussi une sorte de » service après-vente » pour fédérer les acteurs de leur mission transverse – qui rappelons-le ont leurs objectifs fixés par leur propre hiérarchie.
Les Managers Transversaux organisent l’intégration des nouveaux membres, rappellent les objectifs initiaux et l’évolution de la mission. Ils en portent aussi les valeurs comme des étendards et organisent la communication au sein de l’équipe transverse.
Les Managers Transversaux mettent en application des bonnes pratiques de communication éprouvées par des générations de managers hiérarchiques.
La distinction, majeure, est qu’ils ont à fédérer des salariés d’autres services, départements, directions, filiales ou même des » bastions » – un terme qui me revient souvent. Ce n’est pas la moindre des différences, qui seront abordés dans la série d’articles à venir.
Et vous alors ?
Votre intérêt : Vous souhaitez connaître les autres bonnes pratiques relatives au management ? Vous visez l’amélioration ou l’uniformisation de vos pratiques, et un coup de main ne serait pas de refus ?
Votre fonction : Vous dirigez une entreprise, ou son agence régionale? Vous assurez des fonctions RH, vous portez l’action de formation, et/ou vous visez à déployer un management éthique ? Vous êtes en relation, vous collaborez activement voire quotidiennement avec les personnes endossant ces fonctions au sein de votre entreprise ?
Vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement pour l’intégration de nouveaux managers ou une remise à niveau posturale, pour un de vos managers ou l’ensemble de l’équipe ? Contactez-moi. Je propose des actions de formation, un accompagnement en situation de travail, des coachings individuels ou collectifs de managers ou de primo-managers. Nous pouvons aussi créer ensemble une solution mixte, spécifique et adaptée à votre situation et vos objectifs professionnels.
Pascal Craeye – Formateur – Coach Commercial et Managérial
